Працівник з інвалідністю просить дистанційну роботу: що перевірити роботодавцю

Що нового повідомила Держпраці

Південно-Східне міжрегіональне управління Держпраці 13.10.2026 роз’яснило: роботодавець не зобов’язаний переводити працівника з інвалідністю на дистанційну роботу лише на його вимогу. Потребу саме у віддаленій роботі або зміні умов праці слід підтвердити документально. Держпраці послалася на постанову Верховного Суду від 08.07.2026 у справі № 753/9267/25.

Які документи перевірити

1. Письмову заяву працівника із бажаним режимом, датою початку та поясненням потреби.
2. Медичний висновок, рекомендації експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи — ЕКОПФО (або раніше видані рекомендації МСЕК) чи індивідуальну програму реабілітації.
3. Чи зазначено в документі необхідність саме дистанційної роботи або конкретних змін умов праці, а не лише встановлено інвалідність.
4. Посадову інструкцію та фактичні трудові функції: які завдання потребують присутності, обладнання або доступу до робочого місця.
5. Наявність у роботодавця ресурсів, засобів зв’язку, доступів і можливості організувати безпечну віддалену роботу.

Три різні питання, які не варто змішувати

Алгоритм для кадровика й керівника

1. Зареєструйте заяву та додані документи; не вимагайте діагнозів або відомостей, яких немає потреби обробляти для рішення про умови праці.
2. Уточніть із працівником, які саме бар’єри потрібно усунути: постійна віддалена робота, окремі дистанційні дні, гнучкий графік, обладнання робочого місця чи інший захід.
3. Письмово зіставте рекомендації з посадовими обов’язками, режимом доступу до інформації та технічними можливостями.
4. Перевірте альтернативні заходи розумного пристосування, якщо повністю дистанційна робота неможлива.
5. Погоджене рішення оформіть у трудових документах: визначте місце й режим роботи, порядок взаємодії, забезпечення обладнанням, облік часу та строки повідомлення про недоступність.
6. Якщо прохання неможливо виконати, надайте працівнику чітке пояснення фактичних причин і запропонованих альтернатив. Збережіть матеріали оцінки разом із кадровими документами.

Що говорить закон про можливість дистанційної праці

Стаття 60-2 КЗпП визначає дистанційну роботу й передбачає її оформлення за правилами трудового законодавства. Закон № 875-XII прямо вказує: особи з інвалідністю, які не можуть працювати за місцем розташування роботодавця, можуть працювати вдома або дистанційно, якщо це можливо з огляду на виконувану роботу і роботодавець має відповідні ресурси та засоби. Той самий закон зобов’язує роботодавця забезпечувати належні умови праці з урахуванням індивідуальної програми реабілітації та вживати заходів розумного пристосування.

Приклад рішення

Бухгалтер подає заяву та рекомендацію ЕКОПФО працювати переважно з дому. Облік і звітність ведуться в захищених онлайн-системах, а первинні документи надходять електронно. Роботодавець перевіряє доступи й захист даних, погоджує чотири дистанційні дні та один офісний день для операцій, які потребують особистої присутності, і фіксує порядок взаємодії. Якщо ж посада передбачає щоденну роботу на обладнанні лише у виробничому приміщенні, роботодавець має оцінити інші способи пристосування, а не обмежитися формальною відмовою.

Типові помилки

1. Вважати посвідчення особи з інвалідністю достатнім доказом необхідності саме дистанційної роботи.
2. Відмовляти лише з посиланням на звичний офісний режим без аналізу посадових функцій і ресурсів.
3. Ігнорувати обов’язок розглянути розумне пристосування, якщо повна дистанційна робота неможлива.
4. Просити надмірні медичні відомості замість рекомендації щодо потрібних умов праці.
5. Погоджувати віддалену роботу усно, не визначивши режим, доступи, облік часу й порядок зв’язку.
6. Називати будь-яку відмову дискримінацією або, навпаки, вважати статус інвалідності неважливим для оцінки умов праці.