Скорочення штату: які вакансії треба запропонувати працівнику

Що підтвердив апеляційний суд

19 жовтня 2026 року Судова влада України оприлюднила висновок Херсонського апеляційного суду у справі №766/22213/24. Підприємство своєчасно попередило працівника про скорочення, але не довело, що персонально запропонувало йому всі відповідні вакансії. Рішення про поновлення працівника залишили без змін.

Які вакансії потрібно пропонувати

1. усі вакантні посади на підприємстві, які працівник може обіймати з урахуванням кваліфікації та досвіду;
2. відповідні вакансії в усіх структурних підрозділах, а не лише у підрозділі працівника;
3. посади, що існували на день попередження, а також з’явилися до дня звільнення;
4. кожну нову відповідну вакансію — без очікування окремого запиту працівника.

Чому загального акта виявилося недостатньо

У розглянутій справі роботодавець посилався на акт про відмову працівника поставити підпис. Однак акт підтверджував лише ознайомлення з попередженням і не містив доказу вручення конкретного переліку вакансій. Суд також побачив 12 вакантних посад за професією працівника і посаду диспетчера, яку він міг обіймати, але персональних пропозицій або підтвердженої відмови не було.

Покроковий алгоритм роботодавця

1. Оформіть рішення про зміни в організації виробництва і праці та визначте посади, які скорочують.
2. До вибору кандидатів перевірте переважне право на залишення на роботі за статтею 42 КЗпП.
3. Разом із персональним попередженням вручіть датований перелік усіх відповідних вакансій із назвою посади та умовами переведення.
4. До дня звільнення регулярно оновлюйте перелік вакансій і письмово пропонуйте кожну нову відповідну посаду.
5. Отримуйте заяву про згоду на переведення або письмову відмову. Якщо працівник не підписує документ, складайте акт, у якому точно перелічено запропоновані вакансії.
6. Звільняйте за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП лише коли відповідної роботи немає або працівник відмовився від усіх належно запропонованих варіантів.

Документи, які варто зберігати

1. накази й обґрунтування організаційних змін;
2. штатні розписи до та після скорочення;
3. реєстр вакансій за весь період від попередження до звільнення;
4. посадові інструкції та вимоги до кваліфікації;
5. персональні пропозиції з датами й переліком посад;
6. докази вручення, заяви працівника або докладні акти про відмову;
7. розрахунок переважного права на залишення на роботі.

Типові помилки

1. Запропонувати вакансії лише один раз і не перевіряти нові посади до дня звільнення.
2. Обмежитися вакансіями одного підрозділу.
3. Послатися на великий перелік без доказу, що саме його отримав конкретний працівник.
4. Скласти акт без назв вакансій, дати пропозиції та опису відмови.
5. Не відповісти на письмове звернення працівника про наявні посади.
6. Не зафіксувати, чому певна вакансія не відповідає кваліфікації працівника.

Практичний контроль перед наказом про звільнення

1. Зіставте останній реєстр вакансій із усіма зробленими персональними пропозиціями.
2. Перевірте, чи немає вакансії, що виникла після первинного попередження.
3. Переконайтеся, що докази підтверджують не тільки вручення попередження, а й зміст кожної пропозиції.
4. Окремо звірте переважне право працівників, якщо скорочують одну з кількох однакових посад.

Важлива межа