Звільнення за аморальний проступок: які докази потрібні роботодавцю і як рахують середній заробіток

Кого стосується постанова

Висновки насамперед важливі закладам освіти й іншим роботодавцям, у яких працівники виконують виховні функції, а також кадровикам і бухгалтерам, що оформлюють звільнення та розраховують виплати за час вимушеного прогулу. Постанову Верховного Суду від 7 жовтня 2026 року у справі № 766/2505/23 зареєстровано в ЄДРСР 13 жовтня, а загальний доступ надано 14 жовтня 2026 року; вона є остаточною і набрала законної сили в день ухвалення. Це рішення у конкретній справі, а не дозвіл ігнорувати вимогу про державну мову в освітньому процесі.

Що вирішив Верховний Суд

Академія звільнила доцентку 21 червня 2023 року за пунктом 3 частини першої статті 41 КЗпП — за аморальний проступок, несумісний із продовженням роботи. Підставою були заяви курсантів про використання російської мови, рапорт декана та матеріали комісії з етики. Суди скасували наказ, а Верховний Суд залишив касаційну скаргу роботодавця без задоволення. Поновлення на роботі не відбулося, бо строк основного трудового договору закінчився 30 листопада 2025 року, однак середній заробіток стягнули за весь підтверджений період вимушеного прогулу до цієї дати.

Дві умови законного звільнення

Що суд сказав про мову освітнього процесу

Верховний Суд окремо наголосив: застосування української мови є законодавчою умовою професійної діяльності педагогічних і науково-педагогічних працівників. Свідоме, систематичне й демонстративне використання російської мови як мови викладання за встановлених обставин може бути кваліфіковане як аморальний проступок. Але у цій справі роботодавець не довів систематичності, свідомого характеру порушення, відмови реагувати на попередження, втрати авторитету або репутаційних наслідків. Тому рішення не означає, що порушення мовного законодавства допустиме; воно показує, які факти треба встановити й довести саме для звільнення за цією спеціальною підставою.

Чому докази роботодавця не спрацювали

1. Заяви курсантів були неконкретними: частина не містила дати, частина вказувала лише рік або давній семестр.
2. Практично всі заяви були написані однаковим текстом і загальними фразами.
3. Роботодавець не забезпечив допит свідків, на яких посилався, та не спростував аргументи працівниці щодо авторів заяв.
4. Не було доказів попереджень, відмови припинити порушення або систематичної свідомої поведінки.
5. Не доведено втрату необхідного для виховної функції авторитету чи репутаційні наслідки для закладу.
6. Не враховано 44-річний педагогічний стаж працівниці та відсутність попередніх зауважень.

Як суд перевірив суму 556 191,02 грн

Працівниця мала основну посаду із середньоденним заробітком 868,37 грн і роботу за сумісництвом із середньоденним заробітком 434,19 грн. Договір за сумісництвом діяв лише до 30 червня 2023 року, тому обидва заробітки можна було врахувати тільки за 7 робочих днів із 22 по 30 червня 2023 року. За наступні 630 робочих днів до 30 листопада 2025 року враховано лише основну роботу. Розрахунок: 7 × (868,37 + 434,19) = 9 117,92 грн; 630 × 868,37 = 547 073,10 грн; разом — 556 191,02 грн без утримання податків та інших обов’язкових платежів.

Чому виплату не обмежили одним роком

Частина друга статті 235 КЗпП передбачає виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, а якщо розгляд заяви про поновлення триває понад рік не з вини працівника — також за весь час. У справі не встановили вини працівниці у затягуванні процесу, роботодавець цього не довів, а суд першої інстанції не обґрунтував скорочення періоду до одного року. Тому апеляційний суд визначив виплату до закінчення строкового трудового договору, і Верховний Суд погодився з цим.

Чекліст роботодавця до видання наказу

1. Переконатися, що працівник належить до осіб, які виконують виховні функції, і правильно обрана підстава звільнення.
2. Зафіксувати конкретні дії: дату, місце, учасників, зміст, повторюваність і джерело кожного доказу.
3. Отримати пояснення працівника та перевірити його заперечення, а не оформлювати висновок на припущеннях.
4. Оцінити не лише порушення професійного обов’язку, а й те, чому воно несумісне з подальшим виконанням виховної роботи.
5. Зберегти оригінали документів, електронні матеріали та дані осіб, яких можна допитати як свідків.
6. Перед розрахунком можливого середнього заробітку окремо перевірити всі трудові договори, строки їх дії та заробіток за кожним місцем роботи.

Типові помилки

1. Називати будь-яке порушення педагога аморальним проступком без доказу несумісності з виховною функцією.
2. Покладатися на колективні або однотипні заяви без дат, фактів і можливості перевірити їх у суді.
3. Вважати, що суд сам збере докази законності звільнення замість роботодавця.
4. Автоматично обмежувати середній заробіток одним роком, не перевіривши причини тривалого розгляду.
5. Додавати заробіток за сумісництвом після дати закінчення відповідного строкового договору.
6. Плутати скасування наказу про звільнення з автоматичним поновленням після завершення строку трудового договору.