Для звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП новий проступок не обов’язково має бути тотожним попередньому. Але роботодавцю недостатньо лише чинної догани: потрібно довести нове винне порушення трудових обов’язків без поважних причин, дотриматися строків і процедури та обґрунтувати співмірність саме звільнення.
Що підтвердив Верховний Суд
У постанові від 22 жовтня 2026 року у справі №620/7215/24 Верховний Суд залишив без змін рішення про правомірність звільнення посадової особи місцевого самоврядування. Суд зазначив: систематичність за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП не вимагає трьох проступків і не обмежується тотожними або однорідними порушеннями. Після чинного попереднього стягнення має бути доведене нове окреме винне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків без поважних причин.
Кого безпосередньо стосується постанова
Суд розглядав звільнення з публічної служби — начальниці відділу соціального захисту селищної ради. Тому роботодавцям приватного сектору не варто переносити висновок механічно на будь-яку кадрову ситуацію: Верховний Суд окремо наголосив на спеціальних правилах публічної служби. Водночас постанова тлумачить загальні норми КЗпП про систематичне невиконання, строки та процедуру дисциплінарного стягнення, тож її алгоритм перевірки корисний для кадрового оформлення загалом.
Які умови потрібно підтвердити
| Умова | Що перевірити |
|---|---|
| Попереднє стягнення | Воно існувало до нового проступку, не було скасоване або достроково зняте і не втратило юридичної сили. |
| Нове порушення | Це окремий доведений факт, пов’язаний із трудовими або посадовими обов’язками, учинений винно і без поважної причини. |
| Систематичність | Після чинного попереднього стягнення достатньо нового порушення; тотожність двох проступків не є обов’язковою. |
| Строк | Рішення про застосування стягнення прийняте не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, без урахування передбачених законом періодів, і не пізніше шести місяців із дня його вчинення. |
| Процедура | У працівника зажадали письмові пояснення, за один проступок застосували лише одне стягнення, наказ містить конкретні факти й правову підставу. |
| Співмірність | Роботодавець врахував тяжкість, шкоду, обставини проступку та попередню роботу працівника і може пояснити вибір найсуворішого заходу. |
Рекомендація комісії не замінює рішення керівника
У цій справі службова комісія рекомендувала догану, але уповноважений керівник обрав звільнення. Верховний Суд визнав, що рекомендація комісії не є остаточним рішенням: вид дисциплінарного стягнення обирає орган або посадова особа, які мають право його застосувати. Відхилення рекомендації саме по собі не робить звільнення незаконним, однак вибір має залишатися законним, обґрунтованим і пропорційним.
Покрокова перевірка перед наказом
- Зіставте посадову інструкцію, трудовий договір і правила внутрішнього трудового розпорядку з конкретною дією або бездіяльністю працівника.
- Зафіксуйте новий проступок первинними документами: доповідними, актами, листуванням, даними обліку та іншими допустимими доказами.
- Письмово зажадайте пояснення працівника й оцініть поважність наведених причин.
- Перевірте дату виявлення та дату вчинення проступку, лікарняний і відпустку працівника, щоб правильно порахувати строки статті 148 КЗпП.
- Переконайтеся, що попереднє стягнення було чинним саме на дату нового порушення.
- Окремо обґрунтуйте, чому тяжкість і обставини вимагають звільнення, а м’якшого заходу недостатньо.
- Зазначте в наказі конкретний новий проступок, чинне попереднє стягнення, норму КЗпП і документи-підстави; ознайомте працівника під підпис.
Приклад для підприємства
Працівник має чинну догану за невиконання обов’язку з підготовки звітності. Пізніше він без поважної причини не виконав інше завдання, прямо передбачене посадовою інструкцією. Різний зміст двох порушень сам по собі не виключає звільнення за систематичне невиконання. Проте наказ буде ризиковим, якщо роботодавець не доведе новий проступок, не зажадає пояснення, пропустить строки або не обґрунтує співмірність звільнення.
Типові помилки
- Вважати будь-які два конфлікти з працівником достатньою систематичністю, навіть якщо вони не стосуються трудових обов’язків.
- Посилатися на стару догану, яка вже втратила силу, була скасована або достроково знята.
- Описати проступок загальними словами без дат, обов’язку, вини й доказів.
- Не витребувати письмові пояснення або не оцінити поважні причини.
- Рахувати місячний строк лише від дати фінального кадрового наказу, не аналізуючи юридичний зміст попередніх рішень про застосування стягнення.
- Сприймати висновок у справі посадової особи місцевого самоврядування як автоматичний дозвіл звільняти працівників приватного сектору без перевірки всіх обставин.
- Вважати рекомендацію комісії обов’язковою або, навпаки, ігнорувати необхідність пояснити відступ від неї.
Увійдіть до iFin, щоб застосувати ці рекомендації у своїй роботі.
Увійти в iFinДжерела та корисні посилання
Опубліковано 11 листопада 2026 р.. Останнє оновлення: 11 листопада 2026 р.. Матеріал описує робочий процес. Для конкретної операції звіряйте чинні норми та актуальну інструкцію сервісу. Редакційні принципи